Вот решил опубликовать на этом сайте запись с www.e-xecutive.ru от 21.03.2011
—————
Пару лет назад проводил тренинг в одной компании.
Компания была настолько не русской, что потребовался переводчик.
И по ходу тренинга, на котором присутствовали первые лица возник вопрос о взаимных обязательствах руководителей. Участники так разошлись, что решили поклясться в соблюдении правил игры.
Я подготовил текст клятвы. Там всё серьезно было — потому слово клятва в кавычки не беру.
Вот текст клятвы:
Я, __________________________ верю, что высшим приоритетом нашей компании является следование нашим этическим нормам. Наши этические нормы доказали свою жизнеспособность долгим временем и многими испытаниями. Клиенты, узнавая наши этические нормы и нашу верность им будут с большим доверием относиться к нашим словам и делам. Нет ничего, что могло бы отменить действие этических норм. Если этические нормы мешают зарабатывать справедливое вознаграждение, значит сотрудник где-то ошибается в понимании этических норм, он должен обратиться к своему руководителю за разъяснениями. Мы утверждаем, что наши этические нормы способствуют процветанию компании и создают основу для доверительного и уважительного общения внутри компании и вне её с представителями клиентов, общества, партнеров и т.д.
Второй приоритет — забота о благосостоянии компании. Для одного сотрудника это проявляется в экономии ресурсов, для другого в выполнении плана продаж. Но для каждого сотрудника компании забота о её благосостоянии высший приоритет, над которым только следование нашим этическим нормам. Если в результате, каких либо действий сотрудник понимает, что получение прибыли требует от него отступления от этических норм, то он должен немедленно прекратить эту деятельность.
Третьим приоритетом является забота о клиенте. Забота о клиенте требует от сотрудника понимания как клиент получает свою прибыль, как он создает ценность. Мы заботимся о клиенте, когда помогаем ему зарабатывать прибыль. Наш сотрудник должен иметь широкий взгляд на мир и в сделке видеть не только доход компании, но и выгоду клиента.
Долгосрочные отношения с клиентом и долгосрочная выгода важнее сиюминутной. На нашем рынке отношения складываются годами и цена этих отношений слишком высока, чтобы рисковать ими.
Когда случается проблема мы должны направить свои силы на её решение. Забота о репутации компании, забота о экономичности решения проблемы также важны, но первое что должен понять сотрудник: как решить проблему клиента, чтобы он не утратил лояльность к нашей компании, а укрепил свое желание работать с нами.
———
По данному тексту разгорелись споры.
В итоге слова клятвы не были произнесены вслух.
Факт отказа от взаимных обязательств сделал отрицаемый руководителями конфликт очевидным.
Меня интересуют некоторые вещи.
1. Что вы думаете о взаимных обязательствах первых лиц, о том должны ли они в явном виде присягать правилам игры?
2. Есть ли у вас подобный опыт? Доводилось ли вам клясться? Можно рассказать про друга ;)
3. Имеет ли право компания требовать изменения мировоззрения своих сотрудников?
Мои ответы:
1. Обязательно должны.
2. Да.
3. Да. (Подробнее об этом напишу позже)
Сегодня практически случайно наткнулся на отзывы по книге «Благонадежность и лояльность персонала»
Добавлено: 05/07/2006 08:59:43 Иванов Иван Иваныч, Приморье
Очень слабая книженция. Много воды, доходит до откровенного абсурда. ИМХО — не рекомендую.
Добавлено: 18/08/2006 13:53:59 ксюшасупер
согласна с предыдущим автором, для практического использования взять нечего.
Добавлено: 04/02/2008 14:23:07 Наталия, Калининград
А я взяла из этой книги факторы неблагонадежности. Использовала при приеме на работу, мне помогало.
Добавлено: 02/04/2008 09:17:53 Керри
Эта книга — 496 страничная реклама программного продукта. На протяжении всей книги автор держит в напряжении: «Я сейчас расскажу ТАКООООЕ …. !!!» — и … на следующей странице продолжается будничное повествование. И так всю книгу. Кое-где автор прямо отсылает к своему программному продукту.
Добавлено: 25/12/2011 00:31:17 Назаренко Юля, Киев
Книга класная, дает познание и отличные рекомендации о нормах поведения персонала.
Мнения могут быть разные — не в этом дело. Обратите внимание на корреляцию имя-знак отзыва.
:)
Источник: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=Books&file=index&mode=showbook&book=76
Статья посвящена мотивации тех, кто является управляющим высшего звена или владельцем бизнеса. Автор приводит типологию систем личностных ценностей, рассказывает о том, как успешность компании связана с личностными ценностями ее владельцев и топ-менеджеров. В статье намечены области практического применения предложенной типологии.
О мотивации персонала написаны тома. И в каждом из них неявно предполагается, что владелец компании мотивирует себя сам и этого вполне достаточно. Так ли это? Для многих предпринимателей (особенно достигших желаемого уровня материального благополучия) бизнес, которому они отдают все свои силы, превращается в скучную обязанность.
У владельца бизнеса есть несколько перспектив. Во-первых, передать свое дело наследникам. Да только где они, хотят ли работать, могут ли? Во-вторых, нанять толкового менеджера и поручить управление ему. Да вот только можно ли ему доверять, не украдет ли он налаженный бизнес? В-третьих, можно продолжать работать, надеясь, что жизнь изменится к лучшему…
Мы предлагаем вам ознакомиться с результатами исследования и обобщенным опытом управленческого консалтинга. В нашей статье речь пойдет о мотивации владельцев и наемных топ-ме- неджеров российских компаний малого и среднего бизнеса. Сначала поговорим о владельцах.
Continue Reading →
Портал Rabota.ru в Санкт-Петербурге приглашает Вас 27 мая 2014 г. на семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках».
Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».
Программа семинара
— Лояльность персонала.
— Ценность лояльности или, иначе говоря, зачем? Настолько ли полезна лояльность, как об этом говорят, и стоит ли она тех усилий, которые требует?
— Уровни энергетики взаимоотношений сотрудника и компании. С точки зрения энергетики (атмосферы, корпоративной культуры) ваша компания или «Цирк», или «Театр», или «Церковь».
— Определение уровня лояльности. Тесты, опросы, собеседования.
— Управление лояльностью сотрудника и группы.
— Мотивация. Что вознаграждать: результат или процесс?
— Три закона материального вознаграждения.
— За что мы платим с точки зрения сотрудников?
— Каким критериям должна соответствовать заработная плата?
Время проведения: с 10:00 до 16:00. Регистрация с 10:00 до 11:00.
Место и адрес проведения: Sokos Hotel Olympia Garden, Санкт-Петербург, Батайский пер., 3А.
Участие в семинаре платное. За более подробной информацией обращайтесь к Вашему персональному менеджеру по телефону: +7 (812) 702-12-76.
C уважением,
команда Spb.rabota.ru
Издательский дом «Работа для Вас» приглашают вас на семинар для руководителей и менеджеров HR-подразделений, который пройдет 27 мая в Sokos Hotel Olympia Garden.
Тема семинара: «Мотивация и лояльность в ваших руках»
Семинар пройдет 27 мая с 10:00 до 16:00
Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».
Программа семинара:
Запись и подробности на сайте организатора семинара
Мастер-класс для руководителей «Суммарная оценка полезности сотрудника».
За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к оценке труда. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен.
Любой «самый лучший способ» в «правильной» ситуации — сработает. Но при этом все эти подходы оказываются бессильны в некоторых ситуациях.
Анализируя современную литературу по управлению и персоналу, можно выделить следующие основные проблемы:
— как оценивать труд;
— как оплачивать труд;
-как мотивировать работников и завоевывать их преданность.
Мы предлагаем вам познакомиться на нашем мастер-классе с новым, революционным подходом к вознаграждению за труд – технологией «Индекс Суммарной Полезности Сотрудника (ITVE).
Из второго закона материального вознаграждения известно, что вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным и справедливым. С конкурентоспособностью вроде все понятно, вознаграждение не должно быть существенно меньше, чем у конкурентов. А как быть со справедливостью? В большинстве компаний оплата труда, к сожалению, несправедлива. Она оплачивает выход на работу (требование ТК РФ) и распределяет премию поровну, чтобы не внести беспокойство в коллектив.
Но вы можете сделать систему вознаграждения справедливой. Суть можно выразить одной фразой: чем больше пользы сотрудник приносит компании, тем более щедрое вознаграждение он получает.
Представьте на секунду, что в вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать — бесполезен) компании? У них два выбора и оба их выбора компанию устроят на все 100%.
Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где уровень вознаграждения определяется по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.
Что вам больше по душе? Чтобы бесполезные сотрудники работали на конкурента или чтобы бесполезные стали полезными?
Почему мы используем термин «приносить пользу»? Потому что профессии могут быть разные, задачи могут быть разные. Но и секретарь, и продавец, и директор департамента безопасности могут быть по своему или полезны компании или бесполезны.
Технология оценки полезности сотрудника (ITVE) дает компании возможность построения эффективно работающий системы вознаграждения в основе которой лежит правило: «Чем больше пользы от сотрудника, тем больше его вознаграждение».
Ведущий мастер-класса:
Константин Харский — директор по корпоративной культуре сети отелей Reikartz (14 отелей в сети)
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Консультант в области организационного развития
• Советник по разработке и внедрению корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)».
Участники мастер-класса:
— познакомятся с технологией ITVE (Index Total Value of Employee) в объеме достаточном для самостоятельной реализации данной технологии вознаграждения в своей компании.
— получат бланки, образцы реальных документов из компаний, в которых ITVE успешно работает несколько лет.
-получат право на бесплатное использование ресурсов сайта ITVE в течении полугода (экономия составляет , как минимум, 15000руб)
Да, и сладкое слово networking никто не отменял)). Возможно, именно здесь вы найдете тех, с кем можно поделиться своими возможностями.
Регламент бизнес — ланча:
13:00 Специальный формат знакомства участников друг с другом, чай, кофе, бутерброды.
13:15 Выступление Константина Харского, 1 часть
14:15 Бизнес-ланч и перерыв для того, чтобы перекусить и пригласить заинтересовавших вас участников на «встречи после ланча»
14.35 Выступление Константина Харского, 2 часть
16:00 Завершение встречи. Свободный микрофон. После завершающего этапа вы можете остаться, если хотите продолжить общаться и устанавливать контакты!
Бизнес-ланч состоится 17 мая в 13 час утра в итальянском ресторане Da Pino, банкетный зал.
По адресу: Ул. Большая Бронная, д.23, М. Тверская
Стоимость участия в Бизнес-завтраке — 1500 руб., для владельцев клубных карт – 1300 руб.
Регистрация обязательна по ссылке http://www.e-xecutive.ru/education/arrangements/1635533/
Компания Alerta Group приглашает Вас на открытый бесплатный вебинар, посвященный одной из наиболее актуальных тем в области человеческих ресурсов:
Лояльность персонала и методы ее исследования
Вы получаете персональный доступ к трансляции, не выходя из Вашего офиса!
Continue Reading →
Система ITVE — это современное IT-решение, которое сделает каждого нашего сотрудника полезным для компании!
Система легко адаптируется под специфику любого бизнеса. Функционал позволяет разработать прозрачную и справедливую программу мотивации и полностью автоматизировать процесс оценки персонала. Четкая зависимость размера зарплаты от достигнутых результатов в разы поднимает производительность и лояльность всего коллектива.
ITVE — это:
— Прозрачная система мотивации
— Автоматизация процессов оценки персонала и расчета мотивационной части оклада
— Быстрая адаптация под специфику любого бизнеса
— Удобный интерфейс
— Возможность тестирования системы
Демо-сайт: 195.222.65.96/logon
Логин: [email protected]
Пароль: 111
Приглашаю всех на выставку HR & Training Expo где я с коллегами буду представлять IT реализацию свой технологии вознаграждение полезности сотрудников (ITVE.RU). О выставке: www.expo.trainings.ru
14 июля в Москве состоится мой семинар «Управление лояльностью персонала».
Лояльность персонала — это один из ключевых моментов, позволяющих любому предприятию преуспеть в современном деловом мире.
На семинаре Вы узнаете:
— Как узнать, когда лояльность есть, а когда ее нет
— Как оценить уровень лояльности сотрудников
— Как создать предпосылки для возникновения лояльности
— Как обеспечить лояльность персонала без премий и бонусов
Организатор семинара — журнал «Генеральный Директор»
Подробную программу можно посмотреть http://events.gd.ru/gdev_events/0611-0010/programm.htm
По всем вопросам обращайтесь к Татьяне Быковой ([email protected])
P.S. Когда будете регистрироваться, говорите, что узнали от меня. Вам дадут скидку)))
Приглашаем деловых людей из Сочи и с Юга России!
18 мая, в среду, мы проводим в Сочи сразу три мастер-класса. Читают — Алексей Фисун, Ольга Плисецкая и Константин Харский!
Если кратко — то все выступления посвящены вопросам правильной организации бизнес-процессов на предприятии. Цели и задачи — дать слушателям навыки и инструменты для более успешного ведения бизнеса. Основная направленность — как правильно работать с персоналом, ведь именно руководство и сотрудники и есть главный ресурс предприятия.
Стоимость за целый день — 3400 руб., включая раздатку, три кофе-брейк и Сертификат.
Для справок, получения подробной информации и бронирования мест прошу обращаться к координатору бизнес-марафона Ирине Горяйновой по тел. (8622) 960-170.
Мастер-класс
Суммарная оценка полезности сотрудника (ITVE) — Революционный подход к вознаграждению за труд
28 октября 14.00 — 17.00
бизнес-центр «Даев Плаза»
Ведущий
Констнантин Харский, Тренер-консультант в области организационного развития, автор концепции «Ценностное управление».
Технология оценки полезности сотрудника (ITVE) дает компании уникальную возможность построения эффективно работающий системы вознаграждения за труд. Вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным и справедливым. С конкурентоспособностью вроде все понятно, вознаграждение не должно быть существенно меньше, чем у конкурентов. А как быть со справедливостью? В большинстве компаний оплата труда несправедлива. Поэтому она демотивирует и выгоняет действительно стоящих сотрудников.
При помощи технологии (ITVE) вы можете сделать систему вознаграждения справедливой. Суть технологии можно выразить одной фразой: чем больше пользы сотрудник приносит компании, тем более щедрое вознаграждение он получает.
Представьте на секунду, что в вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать — бесполезен) компании? У них два выбора и оба компанию устроят на все 100%
Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где вознаграждение строится по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.
Вы чего хотите больше? Чтобы бесполезные сотрудники работали на конкурента или чтобы бесполезные стали полезными?
Почему мы используем термин «приносить пользу»? Потому что профессии могут быть разные, задачи могут быть разные. Но и секретарь, и продавец, и директор департамента безопасности могут быть по своему полезны компании или бесполезны.
Участники мастер-класса познакомятся с технологией ITVE (Index Total Value of Employee) в объеме достаточном для самостоятельной реализации данной технологии вознаграждения в своей компании. Мастер-класс строится на решении кейсов.
Перед началом мастер-класса выступит директор по персоналу Московской компании, в которой технология ITVE успешно используется более года.
Константин Харский,
Тренер-консультант в области организационного развития
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Тренер-консультант в области организационного развития
• Советник, имеющий опыт разработки и внедрения корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного в своем роде учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)»
Автор монографий:
«Благонадежность и лояльность персонала»,
«Профессиональные продажи»,
«Работа, приключения и деньги»,
«Ценностное управления для бизнеса»
Автора десятков статей, опубликованных в деловой прессе, в частности, в журналах: «Генеральный директор», «Управление сбытом», «Loyalty.info», «Эксклюзивный персонал», «Персонал-Микс», «Деловой Петербург. Персонал» и др.
Регистрация
27-28 октября 2010 г.,
Бизнес-центр «Даев Плаза»
Научно-практическая конференция «Психологическая диагностика и оценка персонала»
Тема моего выступления на конференции: «Природа корпоративных приоритетов»
Регистрация
Мало найдется людей, которые всерьез будут утверждать, что корпоративных приоритетов не существует вообще или не существует в какой-то конкретной компании. Подавляющее большинство соглашаются — корпоративные ценности существуют. Это признание поднимает много вопросов:
— Очевидно, что сотрудники чем-то руководствуются выполняя свою работу. Но чем?! Как выяснить, какими конкретно ценностями в действительности руководствуются сотрудники, подразделения, компании?
— Как корпоративные ценности возникают, как ими управлять?
— Что такое «Ценностное управление»?
— Какую пользу могут извлечь компании из идей «Ценностного управления»?
— Как «Ценностное управление» отвечает на простой вопрос «В чем цель бизнеса?»
Константин Харский,
Тренер-консультант в области организационного развития
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Тренер-консультант в области организационного развития
• Советник, имеющий опыт разработки и внедрения корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного в своем роде учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)»
Автор монографий:
«Благонадежность и лояльность персонала»,
«Профессиональные продажи»,
«Работа, приключения и деньги»,
«Ценностное управления для бизнеса»
Автор десятков статей, опубликованных в деловой прессе, в частности, в журналах: «Генеральный директор», «Управление сбытом», «Loyalty.info», «Эксклюзивный персонал», «Персонал-Микс», «Деловой Петербург. Персонал» и др.
Приходите, пообщаемся.
Не знаю я компаний, которые смогли раз и навсегда решить задачу материальной мотивации своих сотрудников. И вот что я по этому поводу думаю: ошибаются они все. Все, кто ищет систему оплаты, которая бы мотивировала, стимулировала, вдохновляла бы и делала сотрудников лояльными, ко всему прочему. Заявление, понимаю, громкое и потому постараюсь его обосновать.
По-моему, система оплаты труда должна соответствовать двум условиям. Оплата должна быть конкурентоспособной и справедливой.
Сначала о конкурентоспособности. Вознаграждение конкурентоспособно, если в другой компании за ту же работу при сопоставимых условиях человек получит аналогичное вознаграждение.
Со справедливостью, как правило, несколько сложнее. Вознаграждение справедливо, если за работу, более полезную для (целей) компании, сотрудник получает большее вознаграждение. Вообще-то, если вы решитесь на внедрение справедливой системы вознаграждения, то совершите революцию. Ведь что сейчас вознаграждается? Более высокая должность. Более долгий рабочий день. Больший стаж работы. Большая выработка. Больший объем продаж. Но высокая должность сотрудника не гарантирует его большую пользу для компании. В какой-то ситуации вахтер может оказаться в разы полезнее, чем генеральный директор. Почему такая простая мысль, как справедливое вознаграждение более полезного труда, не овладела управленческим сообществом. Да, первая причина в том, что есть сомнения в собственной полезности. Это правда. Но вторая причина не менее сильно тормозит дело: как определить полезное для целей компании поведение?
Continue Reading →
Взял отсюда
Компания Apple, производитель дорогих гаджетов, обладает собственной тайной полицией, чтобы контролировать и избавляться от неугодных ей служащих. Об этом пишет в новостях сайт www.theinquirer.net Подробности под катом. Сайт Gizmodo (gizmodo.com) подтвердил существование отдела, сливающего информацию напрямую Джобсу и Питеру Оппенгеймеру (финансовый директор apple). Так называемая «международная группа лояльности» (Worldwide Loyalty Team) проводит зачистку компании от людей, которые не являются фанатами apple и не выполняют во всём её распоряжений. Согласно источнику в apple по имени «Tom», о том, кто из сотрудников является членом WLT, не знают даже главы магазинов. После того, как сотрудники wlt замечают утечку, они связываются со старшим менеджером и начинается внутренне расследование. Начинается изъятие мобильных телефонов, читается личная переписка, просматриваются фото на телефонах и прочее. Когда проходит такое расследование, сотрудникам запрещено пользоваться телефоном и общаться между собой. Разумеется, человек в праве отказаться от подобной проверки, однако понятно, что в таком случае его увольняют. Если сотрудники «полиции» находят доказательства, то человека спокойно увольняют без лишнего шума. Стиль компании Apple постепенно меняется от «счастливого хиппи», производящего компьютеры до стиля КГБ.
«Деловой Петербург» № 59 (2381) от 06.04.2007
Недоверие растет — любовь к работе проходит СПб. Работодатель, стараясь обезопасить свой бизнес от любой неприятной неожиданности, стремится залезть в голову к сотрудникам. В прямом смысле. < Совсем недавно меня намеревались повысить, если я пройду аттестацию, - рассказывает Марина Сапунян, сотрудница известной компании - производителя спортивной одежды. - В ряду многочисленных тестов по профессиональной пригодности был и такой, который показался мне странным. Там были вопросы о соотношении моих личных целей и целей компании, отношения к начальству. Впоследствии оказалось, что это был тест на лояльность, и я его не прошла. Повышения я так и не дождалась, хотя и уволить не уволили>.
Continue Reading →
«Деловой Петербург» № 23 (2589) от 11.02.2008
«Мне предлагают новую должность. Если соглашусь, надо будет развивать новое направление, совершенно новую для меня область деятельности. Если откажусь — упущу шанс». Перед таким выбором рано или поздно оказываются многие руководители.
«Задача выбора сложна только для тех, чьи жизненные приоритеты не ясны, запутаны и все время в движении, — уверен Константин Харский, генеральный директор ООО «Ценностное управление для бизнеса. — Такого человека легко узнать. Пусть сотрудник задаст себе вопрос: «Чего ради мне принимать это предложение? Если ответ мотивирует сотрудника и придает ему силы, шансы можно оценивать. Если же ответ не находится или оставляет человека равнодушным, то от решения следует немедленно отказаться.
По мнению Дмитрия Касьянова, директора по развитию ООО «Бизнес. Консалтинг. Тренинг, любые перемены в должности для опытного специалиста станут благом. «Толковый человек на второй год работы на одной позиции начинает работать вполсилы, а на третий год — фактически «гнить. Как только у него пропадает блеск в глазах, надо менять вид деятельности, искать что-то новое. Мне известен практически абсурдный случай, когда специалист по HR стал директором по производству, и этот опыт оказался успешным. Неожиданная перемена в сфере профессиональных интересов помогает удержать ценного специалиста и использовать его потенциал, а стабильность ведет к гибели. На заметку Как выделить главное Люди делятся на тех, кто знает, что для них важнее всего, и тех, кто хотел бы это узнать. Первым намного легче принимать решения. Константин Харский рекомендует руководителям задавать себе больше вопросов.
«Деловой Петербург» № 187 (2753) от 06.10.2008
Представители первого поколения российских собственников все чаще проявляют желание отойти от дел и нанять профессионального управленца. Тут-то и начинается самое сложное. Выбор топ-менеджера, которому собственник может доверить управление родным бизнесом, — на редкость тяжелое решение для владельца компании. И, несмотря на то что сегодня существуют самые разные методы оценки и подбора наемных руководителей, часто сами собственники отказываются ими пользоваться.
Continue Reading →
«Деловой Петербург» № 88 (2654) от 19.05.2008
Константин Харский Генеральный директор ООО «Ценностное управление для бизнеса» Ошибаются ли подчиненные? Спросите любого начальника. Он скажет: «Да, толковых исполнителей не найти, вот в дни моей молодости… Одна из причин ошибок исполнителя — неважное взаимопонимание. Речь о передаче информации. Как дело обстоит в технике? Если на вход в устройство подан сигнал и устройство предназначено для передачи сигнала без искажения, то на выходе устройства будет все тот же сигнал. С незначительными и часто неуловимыми искажениями. Что происходит при передаче информации от одного человека другому? Искажение, порой чудовищное. Мера искажения называется взаимопонимание. Чем меньше искажает информацию ее получатель, тем выше взаимопонимание. Взаимопонимание — это область, в которой информация источником и получателем трактуется одинаково. И эта область очень мала. Когда руководитель ставит задачу, часть задачи он произносит вслух (или письменно), а часть задачи «имеет в виду. Другими словами, руководитель сообщает, что надо сделать. А как надо сделать, руководитель не уточняет, например, потому что перед ним взрослый человек и ему не надо «разжевывать, как именно решить конфликт с клиентом, ведь подчиненный и сам должен знать. Правильно, знает. И подчиненный сам решает. Если представления руководителя и подчиненного совпали, все довольны. Полагаю, проблема взаимопонимания в обычной компании приводит к ошибкам десятки раз в день. И считанные разы год в компании единомышленников. Единомышленники — это такие люди, которые руководствуются совпадающими принципами. То есть для каждого из них понятие, как улаживать конфликт, предполагает одни и те же приоритеты и, следовательно, одни и те же действия.