"ДН" от 28.02.05 в материале "В поисках преемника" привела типичные примеры сложностей, возникающих при выборе преемника владельцем компании, который решил передать бразды правления в руки наемного менеджера. Но круг проблем в корпоративном варианте сюжета "отцы и дети" этим не заканчивается.

"Однолюбы" и "дон-жуаны"
Власть и полномочия не всегда предаются легко и просто. Бывают ситуации, когда какое-то время старому и новому руководителям предстоит проработать вместе, а компанию, вероятно, ждет период двоевластия. Относительно легче, когда преемник уже взят в должность "со стороны" и лишь временно выступает с приставкой "и. о.". Сложнее, когда он "назван из своих". В первом случае, владелец иногда уже "психологически связан" тем, что перетянул кандидата с его старой работы. Впрочем, многие шефы не обращают внимания на этот аспект, и отношения владельца-директора с преемником в "переходный период" строятся вне зависимости от того, пришел тот "со стороны" или был изначально "своим".
Здесь могут быть разные варианты развития ситуации. Константин Харский, генеральный директор тренингового центра "Профессиональный Менеджер" ссылается на свой опыт: "Встречаются две крайности: одни хозяева крайне неохотно меняют уже принятое решение о кандидатуре преемника, считая, что раз выбор сделан, - то так тому и быть. Другие же, напротив, постоянно меняют "фаворитов", словно тасуя колоду, причем всякий раз объявляют о новом преемнике как о последнем и истинном".
Компания не стоит на месте, как и весь бизнес: тенденции и ситуации меняются с каждым днем, и тот, кто казался идеальным кандидатом вчера, сегодня может не соответствовать требованиям новой реальности. В случае же с постоянными "перевыборами" кандидатуры преемника, сотрудники привыкают к тому, что кандидатуры меняются с определенной частотой и не воспринимают все новых и новых фаворитов всерьез.

Что делать
Стратегически выгодно было бы подготовить или выбрать не одного, а несколько преемников, с тем, чтобы окончательно проверить их уже в деле. Ольга Колчеева, психолог - организационный консультант считает, что это правильный, но сложный путь: "Необходимо не афишировать того, что выбрано несколько человек. Со временем, сами они, скорее всего, будут в курсе о "соревновании", а вот всей компании знать об этом не обязательно. Сложность может заключаться в том, что самолюбие того, кто не окажется в итоге новым хозяином директорского кресла, будет уязвлено. Поэтому если соревнование относительно открытое, то есть, оба кандидата знают друг о друге, должен быть и утешительный приз, например, - повышение в должности или увеличение полномочий".
Чем труднее и сложнее будут задачи, с которыми придется столкнуться потенциальным руководителям компании, - тем скорее выявятся их слабые места. Помимо этого, чем больший прессинг испытают на себе кандидаты, тем лучше и для них. Это поможет формированию у них навыков работы в условиях дефицита времени и умения разрешать конфликты.
Когда окончательный выбор сделан, разумно несколько дистанцироваться в общественном мнении от своего кандидата и не вмешиваться в его деятельность. При этом, необходимо самым внимательным образом наблюдать и оценивать его работу. Г-жа Колчеева рекомендует заострить внимание на следующих аспектах деятельности преемника и его восприятия коллективом: "Что он представляет собой, как самостоятельный менеджер, без опоры на влияние "старого директора"? Насколько он хорош в переговорном процессе? Может ли он находить нестандартные решения сложных задач? Воспринимает ли коллектив его как лидера? Способен ли он сплотить вокруг себя управленческую элиту компании?"

Впрочем
Как показывает практика: "иногда они все-таки возвращаются". Нередки случаи, когда владелец, уже покинувший компанию в качестве управленца, даже спустя годы, возвращается на "руководство".