Харский Константин,
Далеко ли до культа?

В статье системно анализируются условия возникновения в компании особой, культовой корпоративной культуры. Термин «культ» рассматривается с новой точки зрения. Оказывается в построении культа нет мистики и магии, а только расчет и технология. Статья поднимает вопрос, какой должна быть компания чтобы работа действительно доставляла удовольствие.

Статья опубликована в журнале "Корпоративная культура"
изд. Гребенникова
www.grebennikov.ru



Мы хотим предложить читателям обсудить важную тему — понятие культа. Объектом нашего внимания является культовая компания, корпоративная культура культовой компании и некоторые другие аспекты, тесно связанные с данным понятием. Если мы хотим понять, что такое культовая компания, начать необходимо с определения.

Прежде всего нужно дать определение самому термину культ. Само это понятие у всех на слуху, и, если речь идет не о сектах и лидерах, оно связано с положительной оценкой: культовый роман, культовый режиссер, культовый автомобиль... Когда мы говорим, что режиссер культовый, то хотим сказать, что он особенный, чем-то сильно отличается от остальных. Может быть, этот режиссер открыл публике новый мир, или, по меньшей мере, по-новому представил на ее суд давно известное.

Важным признаком культовости является признание. Режиссер, например, может быть талантливым и даже гениальным, но без общественного признания не существует и культа. Для культа не требуется признание всех зрителей, но нужно определенная доля положительных мнений — признание не обязано должно быть повсеместным, но оно и не может быть единичным.

Мы определили два признака культа: новизна или особенность и признание. Однако существуют и другие условия. Следующее — беззаветное служение одному идеалу, приоритет одной ценности. Важно, что служение должно быть беззаветным, бескомпромиссным, когда все силы, помыслы, действия направлены на реализацию одной идеи. Так, если один фильм режиссера новаторский, другой — кавер-версия полувекового шлягера, третий — дешевая пародия, о культовости говорить не приходится. Нет, культу требуются жертвы, обязательной из которых является невозможность «служения двум господам».

Но и это еще не все составляющие понятия «культовость». Идея, которой обязан присягнуть на вечную верность режиссер, должна быть значимой, хотя важность того или иного явления непостоянна. Над усилиями «зеленых» общество смеялось много лет, а теперь людям кажется, что экология была так важна всегда. Есть ценности вечные, общечеловеческие, а есть сиюминутные, пустяковые. Согласитесь, что присяга общечеловеческим ценностям стоит дороже, чем возня с пустяками. В разных культурах доминируют разные ценности и то, что важно в одной культуре может совсем не иметь значимости в другой. Культовым режиссер сможет стать только в той среде, в которой идея, которой он присягнул и беззаветно служит, представляет высокую ценность.

Одна из форм признания — появление последователей, и даже подражателей. Итак, режиссер беззаветно служащий одному важному идеалу, сказавший новое слово и получивший признание общества, вероятно, является культовым. Но и это еще не вест набор слагаемых.

Функционирование культа должно снабжать энергией тех, кто приобщился или готов приобщиться к нему — вот последнее условие, очень важное и часто ускользающее из вида. Приведем пример того, что значит «снабжать энергией». На лице человека есть зона, которая указывает его сиюминутное энергетическое состояние — это уголки губ. Здесь виден результат борьбы силы, которая тянет человека к земле, и

Всемирной энергии. Если побеждает тонус, то уголки губ поднимаются.
Поддержание энергетики конкретного человека по форме может быть любым, начиная с комплимента или шутки, но если у собеседника появилась улыбка, то можете гордиться собой: вы стали для человека эмоциональным спонсором.

От творений культового режиссера должна идти вдохновляющая энергетика, поднимающая уголки губ. Невозможно быть спонсором для каждого, но если режиссер оставляет всех зрителей равнодушным, то не быть ему культовым.

Итак, все слагаемые культовости:
■ новизна или особенность;
■ признание;
■ важность;
■ беззаветное служение;
■ энергетическое спонсирование.

Эти составляющие мы можем наблюдать во всем, что связано с культом.

Например, секты. В них есть новизна или особенность, признание, беззаветное служение, эмоциональное спонсирование. Секты являются культовыми организациями.

Можно ли считать Константина Станиславского культовым режиссером? Вне всякого сомнения: он верно служил одной идее — идее переживания актером роли. Он сказал новое слово в искусстве и был признан.

Является ли культовым автомобильный бренд Volvo? Еще некоторое время назад я был уверен, что да. Было время, когда этот бренд беззаветно отстаивал один приоритет — безопасность. Знание о том, что огромный коллектив неустанно заботится о безопасности, вызывало положительные эмоции у многих почитателей автомобилей данной марки. Неординарные усилия компании в этой области были признаны обществом и имели последователей. Но потом служение приоритету безопасности перестало быть бескомпромиссным. Мне кажется, что прямо сейчас происходит угасание культа VOLVO, прав ли я — покажет время.

Итак, наличие пяти указанных критериев позволяет определить принадлежность к культу. При этом крайне важным является понимание того, что культ — это не табличка, которую вешают на явление, а процесс. Он меняется определенным образом: рождается, взрослеет, крепнет, и потом уходит. Об этом свидетельствуют следующие словосочетания: основать культ, приобщиться к культу, усомниться в культе, возвести в культ, прийти к культу, разочароваться в культе, разрушить культ, являться культом.

О некоторых аспектах изменения культа следует поговорить подробнее, освещая тему культовости корпоративной культуры.

Как компании становятся культовыми? Уверен, что ни одна из культовых компаний не ставили перед собой задачу достичь именно этого. Их основатели не обещали себе создать культовую компанию — они просто делали то, что им нравилось, были верны своему выбору, смогли сказать новое слово, вдохновили многих людей и вот результат. Так, мне лично удовольствие доставляет то, что эта статья пишется на компьютере Apple — возможность использовать компьютер культовой компании вызывает у меня положительные эмоции. Когда я вижу, как человек работает с компьютером Apple, я начинаю улыбаться. Кто-то из читателей меня поймет, кто-то удивится, кто-то обратит внимание на светящее яблоко на крышке ноутбука — мы разные и реакции наши должны быть разными.

Я не верю в возможность компании стать культовой, если задача ставится именно так. При такой постановке цели культ будет ускользать, как ускользают деньги от того, кто хочет их получить. Деньги — это оценка усилий (человека или компании). Если компания предприняла верные действия в нужное время в нужном месте, для правильных клиентов, то о деньгах она может не беспокоиться. Но если руководитель сидит над балансом и как заклинание повторяет: «Пожалуйста, еще миллион», то денег больше не станет.

Компания становится культовой потому что хорошо делает что-то новое, важное для своих клиентов. Она должна быть бескомпромиссной и последовательной и завоевать общественное признание. Именно последняя из названных составляющих, без которых культ невозможен, не подвластна компании. На общество, конечно, можно повлиять — мы видим успехи PR-технологий. Но в долгосрочной перспективе поддержание иллюзий в глазах общества можно слишком дорого стоить и способно разорить компанию. О культовой компании СМИ с удовольствием говорят бесплатно — это явление слишком значительно, чтобы его игнорировать и молчать в ожидании платы.

Почему же наши СМИ не воспевают наши компании? По моему мнению, причина заключается принципах, которыми руководствуются организации — я бы назвал их «принципами МММ» (мутно, мелко, меркантильно). Некоторые компании непрозрачно ведут свою бухгалтерию, т.к. не хотят, чтобы об их способе ведения дел и методах получения прибыли узнал кто-то чужой. Некоторые боятся, что скоро придется передавать бизнес наследникам. Другие ставят на первое место прибыль, и исключительно меркантильная мотивация деятельности приводит к тому, что в молоко для повышения жирности добавляется пластмасса.

Закономерно, что о компании, руководствующейся такими принципами, СМИ не торопятся писать.
Первый шаг на пути, способном привести вашу компанию в список избранных — это отказ от «принципов МММ» и выбор таких приоритетов, которым вы искренне захотите присягнуть. Они должны быть важны для общества, для клиентов, давать им энергетическую подпитку, Приоритеты должны придавать силы и вам, вашим сотрудникам. При этом приоритеты обязательно должны быть инновационны.

Часто задача формулировки принципов делегируется отделу персонала, т.к. считается, что корпоративная миссия вместе с корпоративной культурой относится к мотивации. На самом деле это не так.
Корпоративная культура — это основа, фундамент, истоки. Все остальное в компании из нее проистекает, предопределяется ею. Корпоративные принципы — сердце культуры организации. Хотя это может быть и не так — решите сами, но помните, что от выбранных вами корпоративных принципов будет зависеть, как сложится культура.

Как можно задачу такой важности делегировать? Посмотрите на компании, ставшие культовыми — именно первые лица определяли их приоритеты и принципы.

Полагаю, что на определения приоритетов бизнеса и основных принципов ведения дел высшему руководству необходим месяц. Кто-то, возможно, талантлив и способен придумать приоритеты за час.

Придумать, конечно, можно, но если мы говорим про культовую компанию (а «cultus» в переводе — поклонение божеству), мы выбираем то, чему будут «поклоняться», будут привержены многие люди. Умные люди должны захотеть присягнуть компании на верность — кто в роли сотрудника, кто в роли клиента.

Возможно, что вы уже не один месяц думали, какие приоритеты выбрать, и сейчас поняли. После предварительной внутренней работы решение может прийти мгновенно. Но если вы задумались над новыми приоритетами только сейчас, то не торопитесь делать окончательный выбор, пока не пройдет месяц размышлений. Каждый раз, когда вам покажется, что вы уже всё решили, успокойтесь и окиньте найденные приоритеты максимально критическим взглядом. Если в этом случае приоритеты вам кажутся достойными, забудьте про них на неделю и после повторите проверку.

Я хочу убедить вас в важности этого шага: выбранным принципам и приоритетам придется присягать, и после этого трудно будет что-то, изменить. Вы не сможете сказать своим сотрудникам: «Мы тут в спешке напутали. Принцип «сделаем все для нашего блага» надо читать так: «сделаем все для блага нашего клиента», пройдите, пожалуйста, на вторую присягу».

Итак, у вас есть приоритеты. Они важные, не повторяют чьи-то, они инновационны или уникальны, они вдохновляют, дают силу сотрудникам и клиентам. Пришла пора присяги. В нашем случае присяга — это явное и публичное заявление сотрудника, что да он не за страх, а за совесть, даже когда будет уверен, что его не проверяют, будет руководствоваться этими принципами потому что верит, что эти принципы являются правильными и достойными.

Как технически провести присягу, вы сможете решить сами. Главное, что вы знаете ее содержание и цель. Кто-то спросит нельзя ли без нее. Можно, вероятно, вы и сейчас работаете без присяги, вот только в культовой компании без присяги, я уверен, не обойтись. Помните, одно из условий культа — бескомпромиссное служение, в этом и суть присяги. Важна не форма, но чтобы у каждого сотрудника и каждого клиента была уверенность, что для компании есть что-то важное, кроме прибыли.

Бескомпромиссное служение дает четкие ориентиры в выборе решений, и присягнувший на верность персонал без указаний знает, как действовать.

Одна из особенностей компаний, выбравших бескомпромиссное служение своим приоритетам, может вам не понравиться, однако это одно из обязательных условий. Для культовой компании ценность отдельного человека прежде всего определяется его способностью руководствоваться корпоративными принципами и лишь после этого — его профессиональными способностями. Культовая компания предлагает человеку присягнуть на верность ее идеям и стать ее сотрудником, взамен такая компания дает человеку ни с чем не сравнимый уровень энергетического спонсирования. Если новый работник принимает присягу, он легко вливается в коллектив. Если же не принимает, или лишь делает вид, что принимает, то компания избавляется от такого сотрудника. Культовая компания нетерпима к инакомыслящим.

Полагаю, последняя фраза может расцениваться негативно и потому требует дополнительных пояснений.

Если вы принимаете основные идеи культовой компании, то можете быть и инакомыслящим. Вы можете предлагать любые изменения, если признаете власть корпоративных приоритетов, но позволить сотрудникам сомневаться в самих приоритетах культовая компания не может. Вспомните рассуждения о том, что выбор идеалов должен занять месяц и не меньше. Теперь мне хочется сказать, что выбирать следует полгода или год, ведь цена высока. Когда вы добьетесь успеха, ваша организация станет нетерпимой к инакомыслящим (и в этом компания чем-то схожа с богиней правосудия Фемидой, перед которой все равны). Этот способ командообразования мы называем «МонолитЕдиномышленников».

Отсутствие пробела между этими словами подчеркивает их значение — печь идет о монолите, а это нечто однородное. Единомышленники — люди, имеющие общие приоритеты, именно поэтому они одинаково мыслят.

Корпоративная культура культовой компании чрезвычайно привлекательна для кандидатов и соискателей.

Такая компания никогда не имеет незакрытых вакансий — желающих приобщиться к культу всегда в избытке. Главная же причина в том, что компании, в которых сейчас работает большинство, не только не спонсируют сотрудников энергетически, но и вытягивают их последние силы.

Как, возможно, вы уже знаете из предыдущих статей, у компании есть три канала передачи энергии сотруднику.

Первый уровень — самый простой, естественный, приземленный —– «еда». Компания дает сотруднику силы для продолжения работы, обеспечивая ему еду. Чаще всего «еда» передается в виде денег. Компанию, которая передает энергию своим сотрудникам лишь в форме «еды», мы называем «Цирк». Но не потому что это смешно, а потому, что действует принцип: если хочешь, чтобы тигр прыгнул на ту тумбу, у тебя должен быть кусочек мяса. Главный вопрос современного менеджмента компаний типа «Цирк» — насколько маленьким должен быть кусочек мяса, чтобы тигр все же прыгнул на другую тумбу. Старшие менеджеры таких компаний шепотом пересказывают друг другу историю, что где-то за морем есть «Цирк» с особыми тумбами, где тигры сами прыгают с одной тумбы на другую.

Возможно, вам не нравится то, что культовые компании нетерпимы к инакомыслящим. Что ж, дрессировщика вообще не интересует внутренний мир тигра, а только аппетит и набор трюков на которые тигр способен. Мне кажется, что более 80% российских компаний можно отнести к типу «Цирк».

Немногие компании сделали шаг наверх и стали использовать второй тип передачи энергии — эмоции. Эти компании мы бы назвали «Театр». Сотрудники таких компаний приходят на работу не только для того, чтобы в назначенный день получить деньги на еду: в «Театре» на первый план выходит эмоциональная составляющая. При этом самой сильной эмоцией, дающей силы сотруднику, является гордость за свою компанию.

Единичные компании делают шаг наверх и начинают использовать третий канал передачи энергетики — идеологию. Эти компании дают «смысл жизни» своим сотрудникам и клиентам, их можно условно назвать «Церковь». Это и есть культовые компании. Лояльность, работоспособность, результативной, мотивация, энтузиазм сотрудников культовой компании не может сравниться с аналогичными параметрами «Театра» и, тем более, «Цирка». Покупка продукции культовой компании зависит не от наличия денег — это вопрос желания обладать культовым товаром. Многие компании, конечно, хотели бы, чтобы, покупая их продукцию, клиент не принимал во внимание ее стоимость.

А теперь главный вопрос: хотите ли вы создать в своей компании культовую корпоративную культуру, которая даст столько энергии сотрудникам, что они будут считать честью работать в вашей организации, и клиентам, что они захотят приобщиться к культу, покупая вашу продукцию?

К. Харский (декабрь 2008 - январь 2009)

web: [ссылка]