Презентация книги во Львове
15 ноября с 19:00 во Львове, в отеле Reikartz Дворжец Львів пройдет презентация технологии ITVE и моей новой книги «Оценка полезности сотрудника». Приглашаю! Подробности и форма регистрации здесь
Беседа о клиентоориентированности, персонале и бизнесе с Константином Харским
Автор Жанна Неяскина
Константин Харский – известный бизнес-тренер, автор 6 книг, эксперт в области управленческого консультирования, лояльности, клиентоориентированности и приятный собеседник.
Для того, чтобы интервью получилось максимально интересным и живым, стараюсь заранее узнать как можно больше о спикере. Открыв фото Константина Харского, сложилось впечатление – предстоит общаться с «руководителем–хозяином» с твердой точкой зрения, серьезным и ответственным.
Затем накануне, так случается в жизни, удалось послушать вебинар Константина – «Как повысить мотивацию, вовлеченность и лояльность Ваших сотрудников». Система компаний, построенных по типам «цирк, театр или церковь» показала, что в своей практике мне удалось с 80% сотрудников достичь отношений по типу «театр». Уровни развития компаний, о которых рассказал Константин, многое мне объяснили, и управление бизнесом стало ещё понятнее.
Особенно запомнился момент, что большинство сотрудников необходимо мотивировать совсем не деньгами, а другими способами – корпоративной культурой, внутренней атмосферой, их могут устраивать хорошие отношения с коллегами.
Если вы хотите найти ответы на вопросы, которые касаются персонала, управления бизнесом – рекомендую консультироваться у экспертов напрямую. Оплаченные средства возвращаются быстрее, вы получаете практическую информацию по тем аспектам, которые актуальны для вас именно сейчас.
На самом деле Константин Харский – искренний, добрый человек с отличным чувством юмора. Время записи интервью пролетело моментально, практически за один миг. Возможно просматривая готовый материал, вам удастся почувствовать позитивную открытую атмосферу, которую удалось создать. Для качества полученной информации – это очень важно. Проникнитесь словами спикера, многие рекомендации, примененные на практике, помогут получить желаемых результатов.
Спикер рассказал множество историй во время общения и за кадром в перерыве, что несомненно придало интервью еще большую привлекательность. Формат, конечно, этому способствовал, встреча состоялась накануне бизнес-тренинга в Ярославле, поэтому разговаривали без особых временных ограничений.
8 полезных блоков в интервью с Константином Харским:
1) Какой главный вопрос нужно задать кандидату на вакансию,
2) Зачем нужна видео-съемка во время собеседования,
3) Как построить «компанию-церковь», т.е. такую компанию, когда сотрудники стараются быть максимально полезными,
4) Во время бизнес-тренингов возникает особая энергия между спикером и аудиторией, способная принести новые открытия для обеих сторон
5) Метод «разбор полетов» в управлении персоналом
6) О новой книге «Оценка полезности сотрудников»
Если вы еще не знаете знаменитую притчу про птичку и кучку, обязательно прочитайте или послушайте её. Спикер поделился, что за тренерскую деятельность нарисовал наверное 15 000 птичек. Думаю, что этот количественный показатель доказывает востребованность притчи.
Все, больше не буду отвлекать от видео-интервью, скорее нажимайте play и знакомьтесь с новой информацией.
Команда проекта «Деловые бестселлеры» выражает благодарность Константину Харскому и АМК «ПиАрт» за возможность проведения интервью.
Оценка полезности сотрудника. Три закона материального вознаграждения
Оценка полезности сотрудника. Три закона материального вознаграждения
http://reikartzhospitality.com/store/products/ocenka-poleznosty-sotrudnikov-k-harskii
Вебинар «Как повысить мотивацию, вовлеченность и лояльность Ваших сотрудников с помощь подхода – вознаграждение полезности»
Уважаемый Генеральный Директор!
Меня зовут Константин Харский, я давний друг журнала «Генеральный Директор» а так же регулярный читатель и автор.
Хочу пригласить Вас на свой авторский онлайн-семинар, который состоится 15 октября 2013 в 11.00, на тему «Как повысить мотивацию, вовлеченность и лояльность Ваших сотрудников с помощь подхода – вознаграждение полезности».
Знаете ли Вы как повысить мотивацию, вовлеченность и лояльность Ваших сотрудников с помощью подхода – вознаграждение полезности?
Представьте на секунду, что в Вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать – бесполезен) компании? У них два выбора и оба Вас устроят на 100%. Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где вознаграждение строится по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.
Хотите этого добиться? Регистрируйтесь на мой семинар.
Программа будет состоять из трех блоков:
Часть 1. На что готовы сотрудники Вашей компании
Часть 2. Как добиться, чтобы сотрудники разделяли ценности Вашей компании
Часть 3. Как сделать своих сотрудников действительно лояльными и полезными
А так же:
На онлайн-семинаре пройдет презентация моей новой книги «Оценка полезности сотрудников».
Не устраивает работа сотрудников?
Не надо никого увольнять. Кого бы Вы не приняли на работу, как бы тщательно не проводили свои интервью при приеме на работу – следующие сотрудники будут такими же… Или еще хуже. Проблема не в сотрудниках, слабое звено – подход к мотивации команды.
Первые 50 человек, которые зарегистрируются на семинар и оплатят подписку на журнал «Генеральный Директор» или «Коммерческий директор» получат эксклюзивный экземпляр книги с моим автографом.
С уважением,
Константин Харский,
автор журнала «Генеральный директор», Генеральный Директор компании «Ценностное управление для бизнеса», Санкт-Петербург
Регистрация на вебинар
Вышла из печати и поступила в продажу моя шестая книга.
Как сделать так, чтобы сотрудники были управляемы, инициативны и исполнительны? Какими весами оценить пользу конкретного сотрудника для компании? Как донести до сотрудника, каким он выглядит в глазах компании и что делает не так? Как навсегда снять вопрос «справедливости» заработной платы?
Константин Харский – эксперт по вопросам лояльности и мотивации персонала, корпоративной культуры и идеологии бизнеса – представляет полное руководство к действию, при помощи которого можно организовать систему оценки, мотивации и вознаграждения в любой компании. Волшебным инструментом станет система оценки, мотивации и вознаграждения ITVE – Index Total Value of Employee (Индекс суммарной полезности сотрудника). На сегодняшний день система успешно внедрена в десятках компаний в России и СНГ.
Продажа книги производится на сайте reikartzhospitality.com по мере появления других способов покупки книги я буду сообщать.
Также книга будет представлена на Первом Съезде профессионалов клиентоориентированного бизнеса, который пройдет 14 октября, в Москве, в ЦДХ (Москва, ул. Крымский Вал, 10/14)
Мотивация персонала. Подходы, которые работают
Москва, 7 декабря 2012 года, гостиница Radisson Royal
12:00–14:00
Часть 2. Мастер-класс «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников»
Основные вопросы:
— Три закона материального вознаграждения
— Что вознаграждать? Опыт, результат, должность? Полезность!
— Как описать полезность сотрудника
— Как оценить полезность сотрудника
— Методология процесса оценки и вознаграждения полезности
— Разбор реально действующей модели оценки и вознаграждения полезности сотрудников
Проводит: Константин Харский, Генеральный Директор, «Ценностное управление для бизнеса»
Сайт организатора и полная программа мероприятия
ITVE — методология оценки и вознаграждения полезности сотрудников
Вознаграждение, как управленческая задача.
На плечи руководителя компания возлагает несколько задач, и задача вознаграждения подчиненных одна из первых. Если сотрудники должным образом мотивированы, а роль вознаграждения в этот деле мы рассмотрим чуть позже, если сотрудники мотивированы, обучены и организованы должным образом, то вероятность выполнения поставленных задач на порядок выше, чем если коллектив демотивирован, неквалифицирован, неорганизован.
В этой статье мы не будем рассматривать относительную важность мотивированности. Важнее ли мотивированность чем организованность и компетентность или нет. Достаточно понимания — коллектив должен быть мотивирован на достижение целей.
Мотивированность коллектива — это сложная сумма различных факторов. Среди этих факторов, конечно, присутствует вознаграждение. Все предыдущие рассуждения нужны были, чтобы подвести читателя к вопросу: «Как (каким образом) вознаграждение влияет на мотивацию? Каким должно быть вознаграждение, чтобы мотивация была максимально высокой?»
И оказывается, ответы на эти вопросы совсем не очевидны. Если бы это было не так — компании давным-давно нашли бы совершенную систему вознаграждение. А в реальности раз в три-пять лет компании пересматривают имеющиеся у них программы вознаграждения. Мы полагаем, что этот процесс вечен. Мы видим в предлагаемой технологии ITVE определенный шаг вперед и вот об этом и планируем рассказать в данной статье.
А начнем свой рассказ с темы…
Большая ложь про мотивацию
Каждый слышал что «кнут» и «пряник» есть инструменты мотивации. Вот это и есть вредная ложь, которая ничего не объясняет, но сильно усложняет жизнь руководителю.
Руководитель, думая, что «пряник» — мотиватор увеличивает размер вознаграждения ожидая что пропорционально вырастет результативность работы. Как правило с сотрудником, которому увеличили зарплату вдвое происходит только следующие (понятные) изменения:
Во-первых, сотрудник обрадуется и его можно понять!
Во-вторых, сотрудник станет тратить вдвое больше. И тут его можно понять. Сотрудника сложно понять, когда он огорчится поняв, что тратит вдвое больше и вдвое больше набрал кредитов.
«Пряник» делает сотрудников «толстыми» и ленивыми. Пряник не мотивирует. И это было бы полбеды, если бы не кнут. Кнут делает людей изворотливыми. Как только компания начинает «заворачивать гайки» часть сотрудников увольняется. Они не готовы мириться с новыми порядками, а другая часть становится изворотливыми. Им же не хочется попадать под кнут. Это и понятно и предсказуемо. То есть, те кто остается в компании, после того как стал применяться кнут продолжают делать то, что они делали раньше, но теперь они изворотливы и изобретательны настолько насколько это необходимо для создания иллюзии эффективность кнута.
Ни кнут, ни пряник не являются инструментами мотивации. Не верьте на слово, просто непредвзято понаблюдайте за результатами использования того и другого.
Кто-то скажет, что не могут ошибаться все. Ведь общепринято мнение о том, что это инструменты мотивации, на них построено столько программ. Мотивации. Как может ошибаться большинство? Точно так же как это ни раз бывало с людьми ранее. Земля, все-таки круглая и не стоит на трех китах.
Ок, хорошо. Если ни кнут, ни пряник не инструменты мотивации тогда что мотивирует сотрудников?
Корпоративная культура (сложившиеся традиции ведения дел в компании) — это инструмент мотивации.
Сотрудники в вашей компании работают так, а не иначе не по причине той оплаты, которую им выплачивает компания, не по причине имеющихся взысканий и поощрений. Сотрудники работают так и ни как иначе по причине принятых в компании традиций ведения дел.
Не устраивает работа сотрудников? Не надо никого увольнять. Следующие, кого бы вы ни приняли на работу, как бы вы не проводили свои тщательные интервью при приеме на работу… Следующие будут такими же. Или хуже.
Когда новый сотрудник выходит на работу, то в течение первых трех дней он понимает как тут принято работать и встает перед выбором:
— все переделать, потому что все неправильно.
— стать «белой вороной», не менять своим принципам но и не затевать реорганизацию компании
— стать как все
Что выберет новичок?
Все переделать готовы 5% новых сотрудников, а реально способны 0,1%
На роль «белой вороны» согласны — 5-10%. Готовность стать «белой вороной» это конечно черта личности, но проявится она или нет зависит от корпоративной культуры компании в которую человек принят на работу.
Вольются в движение и станут «как все» 80-95%!
У нас впереди долгий разговор о мотивации и вознаграждении. Поэтому мы не скажем все, сразу, на первых страницах. Впереди еще разговор о том, как принятая в компании система оценки сотрудников и вознаграждения влияет на корпоративную культуру компании.
Позвольте напомнить, что 17 мая 2012 Дискуссионный клуб E-xecutive приглашает на Бизнес-ланч «Революционный подход к вознаграждению за труд».
Помните, что 17 мая в Москве пройдет бизнес-ланч, на котором я расскажу про ITVE?
презентация мастер класса Itve
View more presentations from kharsky
Дискуссионный клуб E-xecutive приглашает 17 мая на Бизнес-ланч «Революционный подход к вознаграждению за труд».
Мастер-класс для руководителей «Суммарная оценка полезности сотрудника».
За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к оценке труда. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен.
Любой «самый лучший способ» в «правильной» ситуации — сработает. Но при этом все эти подходы оказываются бессильны в некоторых ситуациях.
Анализируя современную литературу по управлению и персоналу, можно выделить следующие основные проблемы:
— как оценивать труд;
— как оплачивать труд;
-как мотивировать работников и завоевывать их преданность.
Мы предлагаем вам познакомиться на нашем мастер-классе с новым, революционным подходом к вознаграждению за труд – технологией «Индекс Суммарной Полезности Сотрудника (ITVE).
Из второго закона материального вознаграждения известно, что вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным и справедливым. С конкурентоспособностью вроде все понятно, вознаграждение не должно быть существенно меньше, чем у конкурентов. А как быть со справедливостью? В большинстве компаний оплата труда, к сожалению, несправедлива. Она оплачивает выход на работу (требование ТК РФ) и распределяет премию поровну, чтобы не внести беспокойство в коллектив.
Но вы можете сделать систему вознаграждения справедливой. Суть можно выразить одной фразой: чем больше пользы сотрудник приносит компании, тем более щедрое вознаграждение он получает.
Представьте на секунду, что в вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать — бесполезен) компании? У них два выбора и оба их выбора компанию устроят на все 100%.
Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где уровень вознаграждения определяется по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.
Что вам больше по душе? Чтобы бесполезные сотрудники работали на конкурента или чтобы бесполезные стали полезными?
Почему мы используем термин «приносить пользу»? Потому что профессии могут быть разные, задачи могут быть разные. Но и секретарь, и продавец, и директор департамента безопасности могут быть по своему или полезны компании или бесполезны.
Технология оценки полезности сотрудника (ITVE) дает компании возможность построения эффективно работающий системы вознаграждения в основе которой лежит правило: «Чем больше пользы от сотрудника, тем больше его вознаграждение».
Ведущий мастер-класса:
Константин Харский — директор по корпоративной культуре сети отелей Reikartz (14 отелей в сети)
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Консультант в области организационного развития
• Советник по разработке и внедрению корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)».
Участники мастер-класса:
— познакомятся с технологией ITVE (Index Total Value of Employee) в объеме достаточном для самостоятельной реализации данной технологии вознаграждения в своей компании.
— получат бланки, образцы реальных документов из компаний, в которых ITVE успешно работает несколько лет.
-получат право на бесплатное использование ресурсов сайта ITVE в течении полугода (экономия составляет , как минимум, 15000руб)
Да, и сладкое слово networking никто не отменял)). Возможно, именно здесь вы найдете тех, с кем можно поделиться своими возможностями.
Регламент бизнес — ланча:
13:00 Специальный формат знакомства участников друг с другом, чай, кофе, бутерброды.
13:15 Выступление Константина Харского, 1 часть
14:15 Бизнес-ланч и перерыв для того, чтобы перекусить и пригласить заинтересовавших вас участников на «встречи после ланча»
14.35 Выступление Константина Харского, 2 часть
16:00 Завершение встречи. Свободный микрофон. После завершающего этапа вы можете остаться, если хотите продолжить общаться и устанавливать контакты!
Бизнес-ланч состоится 17 мая в 13 час утра в итальянском ресторане Da Pino, банкетный зал.
По адресу: Ул. Большая Бронная, д.23, М. Тверская
Стоимость участия в Бизнес-завтраке — 1500 руб., для владельцев клубных карт – 1300 руб.
Регистрация обязательна по ссылке http://www.e-xecutive.ru/education/arrangements/1635533/
Инновационная система вознаграждения персонала
Система ITVE — это современное IT-решение, которое сделает каждого нашего сотрудника полезным для компании!
Система легко адаптируется под специфику любого бизнеса. Функционал позволяет разработать прозрачную и справедливую программу мотивации и полностью автоматизировать процесс оценки персонала. Четкая зависимость размера зарплаты от достигнутых результатов в разы поднимает производительность и лояльность всего коллектива.
ITVE — это:
— Прозрачная система мотивации
— Автоматизация процессов оценки персонала и расчета мотивационной части оклада
— Быстрая адаптация под специфику любого бизнеса
— Удобный интерфейс
— Возможность тестирования системы
Демо-сайт: 195.222.65.96/logon
Логин: [email protected]
Пароль: 111
Большая ложь про мотивацию
Каждый слышал что «кнут» и «пряник» есть инструменты мотивации. Вот это и есть вредная ложь, которая ничего не объясняет, но сильно усложняет жизнь руководителю.
Руководитель, думая, что «пряник» — мотиватор увеличивает размер вознаграждения ожидая что пропорционально вырастет результативность работы. Как правило с сотрудником, которому увеличили зарплату вдвое происходит только следующие (понятные) изменения:
Continue Reading →
Свежий подход к мотивации сотрудников
Свежий подход к мотивации сотрудников
View more presentations from kharsky.