БУДЬ ПОЛЕЗЕН!
Автор : Наталья Карова
27.04.2015
Какой руководитель не сталкивался с жалобами персонала по поводу маленькой зарплаты? Какой начальник не пытался заставить сотрудников соблюдать правила и нормы компании? Но вот в чём загвоздка: удалось ли кому-то раз и навсегда закрыть эти вопросы? Маловероятно. Но шанс есть.
Небольшое отступление
В нашей стране любят иностранцев – так исторически сложилось. Наверное, этой неискоренимой любовью можно объяснить стремление российских компаний выписать консультанта из-за рубежа. Только почему-то результат его многомесячных кропотливых и невероятно затратных трудов оказывается далёк от радужных ожиданий и часто не оправдывает затрат. Ну не понять иностранцу загадочной русской души. Наши люди руководствуются в работе иными ценностями, отличными от принятых на Западе, и, что важно, часто нематериальными. Именно управление компанией на основе этих самых ценностей наиболее эффективный путь развития бизнеса в России. В этом уверен эксперт в области лояльности Константин Харский. Он консультирует компании и проводит тренинги для среднего и высшего менеджмента. Этому человеку удалось почти невозможное: раз и навсегда парировать жалобы сотрудников на несправедливость вознаграждения, а ещё заставить их действовать, проявляя инициативу там, где это нужно, и уходя в тень, когда и без того кипят страсти.
Мы познакомились с Константином Харским, советником по вопросам клиентоориентированности и идеологии бизнеса, автором концепции ценностного управления, во время его семинара на конференции для специалистов по персоналу, которую проводил Институт профессионального кадровика. Выступление было посвящено теме мотивации и вознаграждения, пропущенной через призму полезности персонала.
Полный текст статьи
Этапы внедрения оценки полезности сотрудника (ITVE)
Опубликовано впервые: 14.09.2009
Константин ХАРСКИЙ
ITVE — Index Total Value of Employee или Индекс Суммарной Полезности Сотрудника.
Прежде чем начинать большие преобразования, касающиеся мотивации и вознаграждения персонала, необходимо убедиться, что оценка полезности сотрудника концептуально не противоречит корпоративной культуре вашей компании, а в случае противоречий – убедиться в том, вы готовы изменить корпоративную культуру.
Концептуальные основы ITVE
Представленный ниже текст статьи будет иметь для вас смысл и пользу, если вы верите, так же, как и мы, в три предпосылки:
– Пользу сотрудника можно оценить (если подойти к этому делу с умом).
– Сотрудник работает на компанию и потому сотрудник должен быть полезен компании, а не непосредственному руководителю или кому-то персонально. Полезность сотрудника должна оцениваться с точки зрения компании в целом. Позже мы поговорим о том, как это делать.
– Полезность – это не стаж работы, не прошлые заслуги, не должность, не количество акций, которыми владеет человек. Полезность сотрудника – это его способность достигать необходимых результатов, руководствуясь приоритетами, установленными компанией, заботясь об экономном использовании ресурсов компании. То есть полезность невозможна без двух равнозначных условий. Во-первых, сотрудник должен достигать результаты, ради которых он был принят на работу. Во-вторых, достигая результаты, сотрудник должен заботиться о выборе самых рациональных, экономичных, ресурсосберегающих способов достижения результата.
– Большинство профессий не может оцениваться по достижению результата, и должно оцениваться по точному следованию предписанному стандарту деятельности. Эта предпосылка, должно быть, настолько непривычна для большинства, что мы не ожидаем от вас немедленного согласия. Мы чуть позже обсудим ее и постараемся убедить вас в своей правоте.
Поговорим о деталях, если есть согласие на уровне предпосылок.
Изменения системы оплаты во время кризиса
Представьте что у вас всегда есть список, где сотрудники проранжированы от самого полезного до самого бесполезного. Самый полезный знает, что при любом кризисе он будет уволен последним. Слабое, но утешение. Самый бесполезный знает: случись чего — он первый навылет. И если он не дурак, он постарается продвинуться в начало списка.
KPI или ITVE
12 декабря 2014 в Санкт-Петербурге.
Всё что надо знать про мотивацию и вознаграждение.
Не пожалеете. Если пожалеете, скажите мне — верну деньги.
Оценка полезности сотрудников
Особые условия участия для компаний, которые внедряют технологию ITVE и, которые были нашими клиентами. Компании, которые внедряют ITVE приглашаются бесплатно. Компании, которые были нашими клиентами приглашаются с 50% скидкой для первого участника
Continue Reading →Как вознаграждать полезность сотрудников?
Дискуссионный клуб E-xecutive приглашает 26 ноября на мастер-класс
«Как вознаграждать полезность сотрудников?»
За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к оценке труда. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен.
Любой «самый лучший способ» в «правильной» ситуации — сработает. Но при этом все эти подходы оказываются бессильны в некоторых ситуациях.
Анализируя современную литературу по управлению и персоналу, можно выделить следующие основные проблемы:
— как оценивать труд;
— как оплачивать труд;
— как мотивировать работников и завоевывать их преданность.
Встреча в «Буквоеде»
Мастер-класс «Оценка полезности сотрудников. Методика и кейсы.»
16 ноября 2014 в 14:00, Невский пр., д. 46
Мастер-класс «Оценка полезности сотрудников. Методика и кейсы.» и презентация книги «Оценка полезности сотрудников» от советника по вопросам лояльности и идеологии бизнеса, автор концепции «Ценностное управление» Константина Харского.
Есть несколько вечных задач, то есть те, окончательное решение которых не возможно. К таким вечным задачам мы относим систему вознаграждения. Ни одна компания не смогла создать систему вознаграждения навсегда. По собственному опыту вы знаете: раз в три года в компании начинаются разговоры о том, что систему вознаграждения надо как-то менять/совершенствовать/развивать. Мы представим вам технологию, которая идет на смену KPI. Автор технологии расскажет, на какой базе построено вознаграждение полезности. Будет проведен мастер-класс, и участники встречи разработают модель оценки и вознаграждения какой-либо относительно простой и понятной всем профессии. Например: продавец в книжном магазине.
Харский Константин Викторович — советник по вопросам лояльности и идеологии бизнеса. Автор концепции «Ценностное управление».Консультирует компании по вопросам управления приоритетами. Консультирует компании по вопросам управления лояльностью персонала и клиентов. Консультирует компании и организации по вопросам связанным с благонадежностью сотрудников или других лиц. Организует и проводит исследования «Тайный покупатель». Разрабатывает и внедряет клиентоориентированные стандарты обслуживания (сервиса).
16+
http://bookvoed.ru/event?id=3664
Быть нацеленным на результат
Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»
Быть Нацеленным На Результат
Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»
Три Закона Материального Вознаграждения
Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»
Как мотивировать гостиничный персонал
По понятиям
Есть науки, в которых понятия носят согласованный характер. Скажет один специалист что «этот двигатель развивает 100 лошадиных сил» и все понимают о чем идет речь, каких лошадей, какой масти имеет тот в виду. В экономике с понятиями дело обстоит сложнее. А в менеджменте и матери его психологии, вообще — мрак. Скажет один руководитель: «у меня мотивированный персонал», а остальные сидят и думают: «чёрт его знает что он имеет в виду: то что сотрудники выходят на работу, то что они делают что надо, то что они делают что надо и улыбаются». Поэтому, мы считаем, что разговор о мотивации должен предваряться пояснением, что мы имеем в виду, под тем или иным термином.
Персонал / сотрудники — люди, заключившие контракт с компанией и тем самым приняли на себя определенные обязательства часть из которых явно указана в контракте, (большая?) часть из которых явно или не явно предполагается традициями ведения дел в этом регионе.
Вознаграждение — сумма материальных и нематериальных благ, которые получает сотрудник за выполнение работы. Вознаграждение в голове сотрудника делится на гарантированное и вероятное. Гарантированное он получит в любом случае, если будет выходить на работу. Вероятное вознаграждение он получит если у руководителя будет хорошее настроение, если не будет других претендентов на него, если у компании будут «лишние деньги», если… В общем рассчитывать на него не стоит. Поэтому сотрудник, отмеряя усилия, которые он готов потратить на работу, держит в голове только гарантированную оплату. Я описываю позицию сотрудника. Среднестатистического, малолояльного сотрудника.
(сноска: А с чего сотруднику быть лояльным, что вы такого сделали для этого? )
Continue Reading →
Завтра
Оценка и вознаграждение полезности продавцов, как метод эффективного вознаграждения
Директор компании, консультант, тренер, автор шести книг по построению бизнеса. Сфера деятельности: управленческое консультирование, построение сервисной компании, развитие корпоративной культуры.
Регистрация и подробности
Выступил
Продажи и маркетинг: практические инструменты» для владельцев и топ менеджмента B2B компаний
14-15 февраля компания B2B basis проводит V всероссийскую конференцию
«Продажи и маркетинг: практические инструменты» для владельцев и топ менеджмента B2B компаний.
К участию приглашены владельцы и руководители предприятий, отвечающие за развитие бизнеса компании, стратегию маркетинга, организацию отделов продаж, сервиса и маркетинга (корпоративный сектор).
На пятой конференции будут рассмотрены новые важные темы для повышения
эффективности работы компаний и выступят следующие спикеры:
· Как стать №1 в том, что ты делаешь? Игорь Манн;
· Оценка и вознаграждение полезности продавцов – Константин Харский
· Не то же самое про партизанский маркетинг, Александр Левитас
· Успешные переговоры. Как создается миф о продукте, Алексей Саминский
· Как заставить клиентов работать на вас? 5+8 способов, Ия Имшинецкая;
· Секреты привлечения с помощью продающих страниц, Анна Волгина
· Лидер без команды или команда лидеров? Елизавета Карпова
· Управляй или подчиняйся, Александр Фридман;
и другие.
Совмещение выступлений лучших Петербургских экспертов и прямой трансляции из Москвы создают уникальную возможность получить максимум практических инструментов для развития Вашего бизнеса.
Февраль – самое плодотворное время для обучения. Именно сейчас, во время спада делового сезона, Вы можете заработать ЕЩЕ БОЛЬШЕ ДЕНЕГ, заключить ЕЩЕ БОЛЬШЕ ДОГОВОРОВ, и вывести свой бизнес на совершенно НОВЫЙ УРОВЕНЬ.
Ознакомиться с полным списком спикеров, посмотреть программу, выбрать предпочтительный вариант участия можно по ссылке www.conf812.ru
Чтобы зарегистрироваться, достаточно просто позвонить по телефону +7 921 74 046 74 или написать письмо на [email protected]
Встретимся в Уфе?
Впервые в Уфе, известный бизнес-тренер Константин Харский, советник по вопросам лояльности и идеологии бизнеса. Автор концепции «Ценностное управление» (Москва/Санкт-Петербург/Львов).
Представительство интернет-портала по трудоустройству RABOTA.RU в Уфе приглашает Вас 20 февраля 2014 года принять участие в этом важном и беспрецендентном событии. Тема семинара: «Благонадежность и лояльность персонала. Мотивация. Ценностное управление». Семинар ориентирован на руководителей и менеджеров HR-подразделений.
Программа семинара:
I. Благонадежность персонала
Определение понятия и угрозы связанные с неблагонадежностью персонала
Признаки неблагонадежности
Оценка благонадежности
Профилактика и повышение уровня благонадежности
II. Лояльность персонала
Удовлетворенность условиями работы и лояльность
Природа лояльности. Нужна ли компании лояльность персонала?
Методы исследования лояльности персонала индивидуальные и групповые
Методы повышения лояльности персонала
III. Мотивация персонала
Три закона материального вознаграждения
Вознаграждение и мотивация
Технология оценки полезности сотрудников (ITVE), как новый подход к справедливому распределение вознаграждения и эффективной мотивации персонала.
IV. Вопросы и ответы
Место проведения: г. Уфа, ул. Кирова, 15, конференц-зал ГАУ РНТИК «Баштехинформ». Регистрация обязательна! Количество мест ограничено!
Время проведения: с 10:00 до 14:00 (регистрация с 09:00, кофе-брейк с 12:00 до 12:30). Подать заявку на участие можно, отправив письмо на e-mail: [email protected] (полное наименование компании, Ф.И.О., должность, контактный телефон). Наш представитель обязательно свяжется с Вами для подтверждения регистрации.
Получить дополнительную информацию Вы можете по телефону: (347) 293-54-05
* Константин Харский — ведущий эксперт в области лояльности персонала и лояльности клиентов, дипломированный тренер-консультант в области организационного развития, ведущий консультант в области повышения клиентоориентированности бизнеса.
http://ufa.rabota.ru/vesti/news/portal_rabota_ru_priglashaet_na_besplatnyj_seminar_blagonadezhnost_i_lojalnost_personala_motivatsija_tsennostnoe_upravlenie.html
© 2003-2014 Rabota.RU/Работа.РФ
(Москва) 7 декабря — мастер-класс Константина Харского «Оценка полезности сотрудников»
Технология, зародившаяся в конце прошлого века, пройдя испытания внедрениями, готова предстать на ваш суд.
Полное название технологии: «Индекс суммарной полезности сотрудника» или Index Total Value of Employee или, кратко: ITVE
Задача поиска идеальной системы вознаграждения и мотивации персонала, похоже — вечная. И это еще полбеды. Даже удовлетворительно работающая система вознаграждения через три года надоедает и сотрудникам, и руководителю, и поиск чего-то нового надо начинать заново.
На что только не делалась ставка. Бизнес оплачивал рабочее время. Бизнес оплачивал объем работы. Бизнес оплачивал чины и должности. Бизнес оплачивал KPI. Чего только не оплачивал бизнес? Полезность не оплачивал бизнес. Хотел бы, да вот не знал как. Теперь узнает.
Презентация книги Константина Харского «Оценка полезности сотрудников» (Москва)
Друзья, приглашаем Вас 7 декабря в 16:00 на историческое мероприятие — презентацию НОВОЙ книги Константина Харского «Оценка полезности сотрудников».
Технология, зародившаяся в конце прошлого века, пройдя испытания внедрениями, готова предстать на ваш суд. Полное название технологии: «Индекс суммарной полезности сотрудника» или Index Total Value of Employee или, кратко: ITVE
Задача поиска идеальной системы вознаграждения и мотивации персонала, похоже — вечная. И это еще полбеды. Даже удовлетворительно работающая система вознаграждения через три года надоедает и сотрудникам, и руководителю, и поиск чего-то нового надо начинать заново.
На что только не делалась ставка. Бизнес оплачивал рабочее время. Бизнес оплачивал объем работы. Бизнес оплачивал чины и должности. Бизнес оплачивал KPI. Чего только не оплачивал бизнес? Полезность не оплачивал бизнес. Хотел бы, да вот не знал как. Теперь узнает.
В книге Константина Харского представлена, возможно, революционная технология оценки, вознаграждения и мотивации сотрудника. Сначала компания формулирует полезность каждого сотрудника, потом создает линейку для измерения, затем позволяет сотруднику быть настолько полезным насколько тот сам пожелает. И сотрудник знает, что после того как он поднимет свой уровень полезности, компания поднимет уровень его вознаграждения. Если сотрудник позволит снизиться уровню своей полезности, то и компания поступит соответственно. В этой системе все получают то, что хотят: сотрудники делают то, что компания считает полезным, потому что компания, внедрившая технологию ITVE, платит только за полезное поведение сотрудников. И что еще более важно — не платит за бесполезное и вредное; сотрудники получают в соответствии со своим уровнем полезности. И тот, кто полезнее получает больше. Это – справедливо; сразу видно кто не хочет быть полезным компании. Исследования лояльности больше не нужны.
Программа презентации:
история возникновения технологии ITVE
основные идеи, примеры внедрения
ответы на вопросы
После презентации приглашаем Вас на 3-х часовой мастер-класс «ОЦЕНКА ПОЛЕЗНОСТИ СОТРУДНИКОВ»
БОНУСЫ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ПРЕЗЕНТАЦИИ:
Только в Московском Центре НЛП Вы можете не просто узнать об этой методике и книге, но и сразу после презентации с 17:00 до 20:00 принять участие в эксклюзивном 3-х часовом мастер-классе Константина Харского «ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ».
Стоимость мастер-класса — 1500 рублей (для 2-х и более сотрудников из одной компании скидка 10%).
Приобрести книгу «Оценка полезности сотрудников» по специальной цене 250 рублей.
Организационная информация:
Дата и время проведения: 7 декабря (суббота) с 16:00 до 17:00.
Место проведения: Подсосенский переулок, дом 20/12.
УЧАСТИЕ БЕСПЛАТНОЕ!
РЕГИСТРАЦИЯ