Воспитывать или обучать
Однажды владельца крупной компании спросили проводит ли его компания обучение персонала . На что предприниматель неожиданно для всех категорически сказал: «Нет». Он добавил, что считает обучение пустой тратой времени, сил и ресурсов. Он сказал, что за годы в бизнесе убедился, что обучение плохо воспитанных людей не дает хоть сколько нибудь значимых результатов. И помолчав добавил: «мы сначала сотрудников воспитываем, а уж воспитанных обучаем».
Мне стало интересно (тем более, что я хорошо знал, что компания проводит обучение) что же руководитель понимает под словом воспитание и как оно может быть применено к взрослым людям. И я попросил рассказать, как они воспитывают своих сотрудников.
У всего есть причина и цена
«Обоснователь» — это внутренний, врожденный и имеющийся у каждого человека ментальный механизм (многим комфортнее о нем думать как о «внутреннем голосе»), принимающий участие в принятии любого сколь угодно малого или большого, важного или ничтожного решения.
Задача «Обоснователя» быстро (порой мгновенно) взвесив все за и против, принять решение. «Обоснователь» включается автоматически, его нельзя выключить. За его работой можно наблюдать, если знаешь «куда смотреть». На его работу можно оказать существенное влияние, если знаешь, как он устроен.
Внутри «Обоснователь» состоит из двух вопросов.
Вопросы задаются в строгом порядке: первый, а потом второй. До второго вопроса, кстати, дело может и не дойти. Если ответ на первый неудовлетворительный для владельца «Обоснователя».
Первый вопрос звучит так: «Чего ради?» (Зачем? Для какой цели?)
Этот вопрос исследует: какая польза будет человеку, владельцу «Обоснователя», если он примет решение. Если «Обоснователь» не в силах найти какую-либо пользу в ответах на вопрос «Чего ради?», то решение будет отклонено. И до второго вопроса дело вообще не дойдет. Если «Обоснователь» находит пользу для своего владелеца то — задается второй вопрос.
Второй вопрос: «Какой ценой?» (Чем я должен буду пожертвовать?)
Это сложный вопрос, ответ показывает: с чем придется расстаться, оплачивая выгоды, выявленные первым вопросом. И будто на весах взвешивается выгода и цена. Если выгода перевешивает, то принимается положительное решение. Если перевешивает цена – решение отклоняется. Если весы уравновешены, то человек колеблется с принятием решения.
Каждый раз когда вы отдаете распоряжение своим сотрудникам в их голове звучат два вопроса: «Чего ради?» и «Какой ценой?». Сотрудники выполнят поручение, если их вдохновит или замотивирует ответ на вопрос «Чего ради?» и если они смирятся с ценой, которую придется заплатить. Но не следует быть оптимистичным, думая что сотрудники обязательно сами найдут мотивирующий и вдохновляющий ответ на свой вопрос «Чего ради?». Скорее всего не найдут они мотивирующего ответа и будут выполнять работу без энтузиазма — лишь бы не ругали и не уволили.
Отдавая распоряжения, дайте сотрудникам подсказку «Чего ради» им выполнять эту работу и покажите истинную цену, которую придется платить, не пугайтесь в большинстве случаев люди втрое переоцениваю то с чем им придется расстаться.
Быть нацеленным на результат
Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»
Быть Нацеленным На Результат
Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»
Презентация тренинга «Пофутболим», 14 августа 2014, Санкт-Петербург
Приглашение на тренинг «Пофутболим?»
«Пофутболим?» — Обучение менеджменту за футбольным столом.
Информация о тренинге.
Как люди становятся руководителями среднего звена? Самый распространенный вариант такой: сначала они хорошо работают в качестве рядового сотрудника и их замечают. Потом хорошего сотрудника повышают до руководителя и человек должен быстро приобрести навыки управления, которых у него не было.
У вновь испеченного руководителя есть полгода на то чтобы найти свой способ управления подчиенными, которые еще неделю назад были его коллегами и он был одним из них. Новый руководитель может изучать менеджмент по книгам. Ладно, будем реалистами. Руководитель учится методом проб и ошибок. Заметьте, все ошибки он делат за счет компании.
Желая снизить количество ошибок совершаемых руководителями компании проводят обучение. Человека действительно можно научить основам менеджмента. Обучение может проходить в разной форме и мы предлагаем что-то не бывалое. Мы учим управлению за игрой в настольный футбол. Оказалось что в футболе и менеджменте есть общие черты. И там и там есть расстановка игроков/персонала. И там и там есть постановка задачи, контроль, мотивация и даже делегирование. Все что должен знать руководитель об управлении он может узнать из участия в игре за футбольным столом.
Тренинг за футбольным столом проходит незыбываемо за счет эмоций, за счет темпа, за счет интенсивного получения обратной связи. Человек видит какой он руководитель и сам замечает над чем ему надо работать.
Тренинг, на который мы вас приглашаем особенный. Мы собираем руководителей компаний, руководителей HR-служб чтобы вы могли на своем личном опыте понять что узнают, поймут и почувствуют ваши сотрудники на таком тренинге, если вы его закажите для своей компании. Тренинг «Пофутболим?» как правило проводится в корпоративном формате, а вот этот конкретный тренинг, который пройдет 14 августа 2014 года — сборный, открытый.
Программа тренинга:
- Базовые навыки руководителя среднего звена (очная часть):
- Получение задания
- Планирование деятельности
- Постановка задач подчиненным
- Обеспечение условий выполнения работы подчиненными
- Контроль выполнения работы
- Делегирование
- Мотивация, обратная связь, обучение и развитие подчиненных
Феномены (заочная часть, рабочая тетрадь для самостоятельного изучения):
- Лояльность
- Команда
- Власть
- Корпоративная культура
- Мотивация
- Вознаграждение
Продолжительность данного тренинга: 7 часов (обычный формат — 9 часов)
Численность группы: 16 (желательно) или 12 (допустимо) человек.
Стоимость участия в данном тренинге: 3 000 рублей
Стоимость корпоративного тренинга: 45 000 рублей (узнайте про особое предложение)
Автор и ведущий тренинга «Пофутболим?» Константин Викторович Харский
Для оформления участия и получения дополнительной информации обращайтесь к менеджеру проекта — Сержантовой Юлии,
Цитата из книги «Оценка полезности сотрудников»
Коллеги из компании Ключевые решения подготовили выдержку из наей книги. Хороший фрагмент, мы решили поделиться им с вами. :)
«Компанию, куда сотрудник приходит только ради еды, извините — денег, мы станем называть «Цирк».
Тут все просто: если хочешь заставить «тигра» перепрыгнуть с одной тумбы на другую, приготовь кусок мяса или кнут.
В менеджменте эти инструменты (кусок мяса и кнут) называют мотиваторами, а работу руководителя по перемещению
«тигров» — мотивацией сотрудников. Больше всего топ-менеджера такой компании волнует вопрос — насколько маленьким
должен быть кусок мяса, чтобы «тигр» все же сделал нужный трюк,
иначе говоря, насколько низкой должна быть оплата труда, чтобы сотрудник все же выполнил порученную работу.
В любом «Цирке» идет активный поиск нематериальных стимулов, потому что с одной стороны — невозможно
бесконечно кормить «тигра», а с другой стороны — толстые тигры ленивы, неповоротливы и бесполезны.
Руководители, застрявшие на уровне «цирковой» мотивации, всерьез задумываются над тем, какого цвета должна
быть тумба, чтобы «тигр» сам захотел на нее прыгнуть. Среди этих руководителей живет легенда, что где-то есть
«Цирк», в котором «тигры» прыгают и день, и ночь без всякого мяса и кнута.»
— отрывок из книги Константина Харского «Оценка полезности сотрудников» . Более подробную информацию об авторе читайте здесь: http://harsky.ru/
Первая функция ценностей. Выступление
Первая функция ценностей. Фрагмент выступления Константина Харского на Всероссийском совете директоров в Петербурге. (11 апреля 2014)
Организатор — журналы «Генеральный директор» и «Коммерческий директор»
Рецензия Константина Харского на книгу «Геймификация в бизнесе»
Тема игры в жизни человека вечная. Мы все ищем ей место. Мы все убеждаемся что игра это не только детство. Мой первый опыт соединения игры и бизнеса был давно, после прочтения книги о людях, которые играют в игры. Хотя книга была о личной и семейной жизни, но было вполне очевидно, что мы продолжаем играть все жизнь и на работе в том числе. Я играл в социалистическая соревнования. Я играл в конкурсах. Играл в соревнованиях. И многие из этих игр помню. И победы и. поражения. А в промежутках между играми были будни. Их я почему-то не помню.
Я считаю, что предприниматели, руководители несут социальную ответственность за то как проживают будни их сотрудники. Они несут ответственность за эмоциональный опыт, который получают их клиенты. За окном XXI век, работать за еду это — средневековье, полагаю. Компания должна, обязана не только оплачивать труд сотрудников, но должна напомнить будни эмоциональными переживаниями. Эта жизнь та самая, которая дается один раз и именно ее надо прожить так, чтобы не было мучительно больно. Дать клиенту товар за которым он пришел к вам взамен его денег — это средневековье. А впечатления?!
Игрофикация жизни сотрудников и клиентов — вновь отрытый сундук сокровищ. Циничные предприниматели зазубрившие как «Отче наш» кричалку «Цель бизнеса — получение прибыли» могут снова недооценить способность счастливых сотрудников и клиентов генерировать тот самый КешФлоу, могут снова отбросить сокровища, чтобы те не мешали им в добывании прибыли.
Книга Игрофикация мне скорее понравилась. Сначала чего в ней нет. В ней нет методологии разработки и запуска игр. Методология ушла из большинства современных книг по бизнесу. Может быть методология теперь продается отдельно? А в плюс книге стоит записать: массу примеров (один или несколько из которых могут подойти вам) и хороший язык (автора или переводчика мне судить сложно), но книга читается легко.
Книга ставит следующие вопросы:
Когда игрофикация придет в нашу компанию?
С какой игры всё начнется?
Когда в движение вольются наши клиенты?
Несомненным плюсом этой книги явилось то, что в процессе чтения я сделал несколько пометок полезных для моего сегодняшнего бизнеса. Может такое произойдет и с вами. Не исключаю, а надеюсь.
Приятного и полезного чтения.
Константин Харский,
эксперт по клиенториентированности и управлению
http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/geimifikaciya_v_biznese/
Всероссийский совет директоров. Как обеспечить рост бизнесу
Доклад Константина Харского
ЦУ from Konstantin Harsky
«Пофутболим?» в Перми. 13 декабря 2013
Стоимость семинара — 10000 руб. за одного участника.
На этот семинар установлена специальная цена для клиентов ЗАО «ТелекомПлюс» и членов Клуба бухгалтеров. — 9500 руб. за одного участника.
13 декабря
Регламент:
09.00 — 10.00 Регистрация
10.00 — 17.00 Время проведения семинара
12.00 — 13.00 Обед
Ведущий
Харский Константин Викторович – эксперт по лояльности и развитию клиентоориентированности, руководитель консалтинговой компании «Ценностное управление для бизнеса», тренер-консультант, автор пяти книг. Практический стаж консалтинга с 1992 года. (г. Санкт-Петербург)
Continue Reading →
Вышла из печати и поступила в продажу моя шестая книга.
Как сделать так, чтобы сотрудники были управляемы, инициативны и исполнительны? Какими весами оценить пользу конкретного сотрудника для компании? Как донести до сотрудника, каким он выглядит в глазах компании и что делает не так? Как навсегда снять вопрос «справедливости» заработной платы?
Константин Харский – эксперт по вопросам лояльности и мотивации персонала, корпоративной культуры и идеологии бизнеса – представляет полное руководство к действию, при помощи которого можно организовать систему оценки, мотивации и вознаграждения в любой компании. Волшебным инструментом станет система оценки, мотивации и вознаграждения ITVE – Index Total Value of Employee (Индекс суммарной полезности сотрудника). На сегодняшний день система успешно внедрена в десятках компаний в России и СНГ.
Продажа книги производится на сайте reikartzhospitality.com по мере появления других способов покупки книги я буду сообщать.
Также книга будет представлена на Первом Съезде профессионалов клиентоориентированного бизнеса, который пройдет 14 октября, в Москве, в ЦДХ (Москва, ул. Крымский Вал, 10/14)
Пофутболим? (интервью с автором нового уникального тренинга Константином Харским)
В Украине начинается проведение нового авторского тренинга Константина Харского – игровой тренинг для руководителей «Пофутболим?»
Константин Харский — признанный эксперт в области управленческого консультирования, лояльности и клиентоориентированности на территории СНГ, автор книг, сотен статей и один из самых известных тренеров и консультантов современности.
Каждый его продукт уникален и сразу становится очень востребованным на рынке. Сегодня мы беседуем об особенностях нового тренинга Константина Харского «Пофутболим?»
Татьяна Сайханова: — Константин Викторович, для кого этот тренинг и почему такое интригующее название?
Continue Reading →
Пофутболим?
Академия Профессионального Успеха запускает новый продукт «ПОФУТБОЛИМ?»
Ведущий бизнес-тренер Оксана Гарагуля предлагает тренинг, на котором, играя в настольный футбол, участники постигают всю мудрость управления.
«…К цели ведут многие дороги. Из тех дорог, которые точно ведут к цели, нам нравятся короткие и веселые. Жить можно или мучаясь или играя.
Нам по душе игра.
В игре люди забывают про маски и становятся сами собой. В игре люди познают себя, других и то, как устроен мир.
Игра запоминается и многократно повторяется в голове. Успешные стратегии, которые случайно или нет, проявились в игре, закрепляются и начинают проявляться в повседневной жизни.
Ошибки, допущенные в игре, анализируются и имеют шансы быть исправленными.
В тренинге «Пофутболим?» участники узнают все, что должен знать и уметь руководитель в игровой форме, акценты расставляются в последующем обсуждении….» Константин Харский
Тренинг «Пофутболим?» является авторской разработкой Константина Харского. Убедиться в
том, что вы имеете дело с тренером, которому переданы права на проведение тренинга можно на сайте www.pofootballim.ru.
Темы тренинга:
1. Базовые навыки руководителя:
a. Получение задания
b. Планирование
c. Постановка задачи
d. Обеспечение условий выполнения
e. Контроль выполнения
f. Мотивация, обратная связь
g. обучение и развитие подчиненных
2. Феномены
a. Лояльность
b. Команда
c. Власть
d. Корпоративная культура
e. Мотивация
f. Вознаграждение
Базовые навыки отрабатываются в играх и обсуждениях. Полезная информация о базовых навыках руководителя и феномены описаны в рабочей тетради, которая выдается участнику для дальнейшей самостоятельной работы.
Дата проведения 9 августа 2013, продолжительность тренинга: 1 день (9 часов).
Численность группы: 12 или 16 человек
Источник: http://vk.com/topic-42130305_28609092
1 2