Ценностное управление
газета «Вакансия» 11.04.2005 г,
Успех любого бизнеса в первую очередь зависит от стиля управления, принятого в компании. Сегодня мы беседуем с директором компании «Профессиональный менеджер» Константином Харским, который на выставке «Кадровый менеджмент» презентовал семинар «Ценностное управление».
— Константин Викторович, расскажите, что же такое ценностное управление?
— Я начну с метафоры. Выберите для эксперимента какую-либо компанию: свою, ту, в которой вы работали прежде, или просто ту, работу которой хоть немного знаете. Теперь представьте ее в виде оркестра. И подумайте: все ли отделы играют одно и тоже произведение? Может оказаться, что отдел рекламы играет бравурный марш, а отдел продаж тоже марш, но, правда, траурный. Отдел логистики играет «Широка страна моя родная», секретариат – «Прощание славянки».
— Да, печально.
— Продолжим, но теперь о персоналиях. Есть такие крутые музыканты, которые пропускают увертюру и подтягиваются, когда зал немного разогрет. Есть такие, кто не хочет мешать и поэтому водит по струнам другой стороной смычка. Да, он не мешает и не портит общей картины, но и вклада от него нет. Есть такие, кто уже в середине концерта начинает поглядывать на часы – дома ждут дети и любимый муж…
— И что делать?
— Попробую коротко ответить. Но сначала представьте, что компания, которую вы задумали, после взмаха волшебной палочки преображается. Это все тот же оркестр, только его участники вовремя приходят, слаженно играют по розданным нотам, даже если знают более достойную музыку. Играют до самой последней ноты, потом встают, кланяются, принимают овации и разъезжаются по домам к любимым семьям. Вопрос «Что делать?» можно чуть переформулировать: «Что сделала волшебная палочка с оркестром?»
— И что же она сделала?
— Она сделала важным для каждого участника оркестра одни и те же вещи: слаженную игру, игру по выданным нотам, игру от первой ноты и до последней. До взмаха волшебной палочки у оркестрантов тоже были ценности, только они не были согласованны между собой и мало учитывали ценности оркестра в целом.
— Смущает одно – потребовалась волшебная палочка, чтобы из какофонии сделать музыкальное произведение. Возможно ли без волшебства изменить ценности сотрудников?
— Есть два ответа на этот вопрос. Краткий ответ – возможно. Длинный — займет три дня с пятого по седьмое мая. Длинный ответ, как вы понимаете, это и есть семинар.
— Намекните, по секрету: как изменить ценности?
— Вам это для себя или для бизнеса?
— Кое-что, насколько я поняла, я должна сделать и с собой.
— Каждый, кто узнает о ценностях и выясняет свою собственную систему ценностей, находит, что надо кое-что поправить. В нашем подходе к изучению и управлению ценностями есть несколько постулатов, и они не секрет.
Постулат первый: ценности делят мир на две части. Одну часть человек замечает. В эту часть попадает то, что имеет хоть какую-либо ценность. Другую часть человек не замечает, туда попадает все, не представляющее ценность. Только подумайте, как может сложиться жизнь, если здоровье будет человеком отнесено к пустякам.
Для многих пустые, никчемные и откровенно вредные вещи являются важными. Фанат игровых автоматов заметит их везде, фактически он живет в мире игровых залов и отдельно стоящих автоматов.
— Это ведь огромная проблема!..
— Согласен, и ее корень в том, что человек сам или под чьим-то влиянием из пустяка или любопытного сделал нечто жизненно важное — то, ради чего он живет. Немало людей, которые работают (или воруют) для того, чтобы иметь деньги на игру. Вы можете легко отлучить человека от его зависимости, какой бы она ни была, если превратите объект желания из важного в пустяк. Порой требуется обратное изменение: ребенок не хочет учиться, считает учебу пустяком. Зная определенные механизмы, вы можете сделать обучение самым главным занятием в данный момент его жизни.
— Понятно, первый постулат о том, что мир состоит из важных вещей и пустяков. А дальше?
— Важное и пустяк — это черное и белое, но между крайностями есть масса оттенков: любопытно, привлекательно и так далее. Второй постулат не менее интересен: жизнь человека состоит из выборов, которые он совершает, а выборы определяются его ценностями.
Помните русские народные сказки: ехал богатырь, ехал и вдруг — развилка, а на развилке камень, и на камне написано: «Налево пойдешь – коня потеряешь, направо пойдешь – жизнь». Выбор богатыря зависит от того, что он больше ценит: жизнь или коня. В день каждый человек принимает десятки, сотни решений. Если решение предполагает альтернативу — можно пойти на работу, а можно и не пойти, — то это уже выбор. Так человек и идет от одного выбора к другому. Если в данный момент некий человек не доволен тем местом, куда привел его выбор, то «виноваты» в этом его ценности. Измените свои ценности — и вы окажетесь в другом месте. Есть еще и третий постулат.
— Очень интересно.
— Каждый человек имеет только один собственный ресурс – это время свой жизни. А уж время собственной жизни он при помощи заработанных и нет денег конвертирует в одежду, еду, машины и прочее. Так вот этот свой единственный ресурс – время жизни — человек может использовать тремя способами: он может терять время жизни, он может его тратить и может инвестировать. И это очень важно, потому что, оборачиваясь на прожитые годы, мы можем обнаружить, что они потеряны, потрачены или инвестированы…. Что вы думаете о своих школьных годах?
— Большая их часть, к сожалению, похоже, безвозвратно потеряна…
— Вы можете иначе относиться к тому, что осталось. Но мы отвлеклись. У нас есть семинар для частных лиц, где все эти вопросы обсуждаются подробно и где люди учатся управлять своими ценностями. Но начали мы разговор с семинара «Ценностное управление».
— На кого рассчитан этот семинар? Уж больно тема глобальная…
— Верно, тема глобальная, а потому семинар проводится для владельцев компаний и высшего руководства. Для них согласование ценностей различных подразделений, формирование команды – жизненно важная задача.
— Вы упомянули модную тему командообразования. Можно ее немного развить?
— Конечно. Давайте начнем с перечня признаков, определяющих истинную команду. Классическая психология считает, что их три. Мы нашли еще два, и вам судить, насколько они важны.
Итак, первый признак команды – общая цель (например, «с поклажей груз везти»).
Второй признак — согласованные способы достижения цели. Помните басню, про лебедя, рака и щуку? У них была общая цель, но способы не были согласованны.
Третий признак – наличие лидера.
— С этими признаками психология согласна?
— Да. Теперь еще два признака. Первый – наличие границы «мы-они». Представьте, на лед вышли десять игроков и два вратаря в одинаковой форме. Кто против кого играет — непонятно. Пока они не разделятся на команды, игры не будет. Форма – это способ явно провести границу между «мы» и «они». Скажите, при стандартном тренинге командообразования, где проходит граница?
— «Мы», те, кто съездил на тренинг, и «они», которые недостойны этого?
— Абсолютно верно! То есть, заказывая обычный тренинг командообразования, руководство дорого платит за возможность провести границу «мы-они» внутри компании. Но есть способ создать команду из всех сотрудников компании, сколько бы их ни было.
— А последний признак команды?
— Общий враг. Наличие угрозы сплачивает людей, они встают плотно к своему лидеру и говорят: «Веди нас, пожалуйста».
— Спасибо за интервью.